Van de zomer verschenen de resultaten van onderzoek naar de termen die gebruikt worden in vacature-teksten (zie persbericht). Belangrijkste conclusie: alle formuleringen lijken op elkaar, door het gebruik van standaardtermen (elk bedrijf is ‘informeel, ambitieus en dynamisch’) en open deuren (de nieuwe medewerkers zijn ‘zelfstandig en flexibel’). En dat terwijl het steeds belangrijker wordt om werkzoekenden te lokken door creatief en onderscheidend te zijn.

Het gesignaleerde probleem deed me denken aan andere lastige formuleerklussen, zoals de hoofdboodschap van een rapport of presentatie of de missie van een nieuwe onderneming. De overeenkomst is dat de tekst zich in weinig woorden moet onderscheiden. Hoe doe je dat?

Volgens de AMC Academie, uitvoerders van bovengenoemd onderzoek, gaat het hierom:

(…) is het allereerst belangrijk om te weten wie je zoekt. Een scherper profiel van de kandidaat is makkelijker om in een vacaturetekst te verwoorden en maakt dat werkzoekenden zich eerder herkennen in een functieprofiel. Als het gaat om de cultuuromschrijving moeten organisaties zich vooral afvragen wat hun organisatie uniek maakt.

Helemaal mee eens. Maar wat als je dan nog steeds niet verder komt dan die open deuren? Dan is een formuleertruck: schrijf alleen dingen op waarvan de ontkenning of het tegenovergestelde óók zinvol is. Niemand zal makkelijk van zichzelf zeggen dat hij of zij niet flexibel, communicatief, zelfstandig en dynamisch is, en geen bedrijf wil onsuccesvol, stijf en ouderwets zijn. Daarom zijn al die termen open deuren.

Scherpe formuleringen in vacatureteksten zijn bijvoorbeeld (met tussen haakjes het tegenovergestelde):

• We zoeken een IT’er voor wie alleen achter de computer zitten te programmeren net zo’n plezierige en succesvolle werkdag vormt als eentje die gevuld is met gesprekken met opdrachtgevers en vergaderingen met collega’s (één van de twee is plezieriger/succesvoller).
• We zoeken een collega van wie de schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid beter is dan de mondelinge (omgekeerd: mondeling beter dan schriftelijk).
• Je durft beslissingen te nemen, ook als nog niet alle informatie bekend is (je zoekt liever de dingen goed uit voordat je een beslissing neemt).

De voorbeelden maken duidelijk dat je zo ook zegt wat je niet wilt. Dat klopt, en dat houdt een risico in. In de woorden van AMC Academie weer: “Sommige werkgevers durven geen kandidaten uit te sluiten en beperken zich om die reden tot het gebruik van standaardtermen”. Inderdaad: in formuleringen wreekt zich gebrek aan lef altijd.

Precies formuleren wat het wel en niet moet zijn, kan zeker lastig zijn. Recentelijk heb ik gewerkt aan een project waarvoor ook ‘flexibiliteit, zelfstandigheid en stressbestendigheid’ nodig waren. Geen probleem, anders zou ik niet al jaren zelfstandige zijn natuurlijk. Nadat ik er een tijdje mee bezig was, kwam ik er echter achter dat ik toch bepaald niet de juiste persoon was voor die klus. Het was een rommelige situatie met slechte interne communicatie, en dat leidde tot een groot aantal fouten en slordigheden, zowel in het eindproduct als in de omgang met mensen. Eigenlijk had er in de functie-eisen moeten staan: ‘voldoende laconieke persoonlijkheid die zich fouten maken niet te zeer aantrekt’. Dát zou ik nooit over mezelf zeggen, daarvoor liggen mijn kwaliteitseisen te hoog. Maarja, welke organisatie durft zoiets wél te zeggen?

Louise